Transparence salariale : comment anticiper la transposition de la directive (UE) 2023/970
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 a pour objectif de lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en s’attaquant l’asymétrie d’ information .
Le droit français actuel impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal1 ». Il impose, également, la publication d’un index égalité aux entreprises d’au moins 50 salariés2 .
La directive ajoute trois nouvelles obligations majeures pour les employeurs (I) dont la mise en œuvre doit être anticipée pour éviter de futurs contentieux (II).
I. De nouvelles obligations pour les employeurs
La directive européenne souhaite assurer la transparence de la rémunération pour les candidats et salariés et celle relative aux écarts de rémunération au sein de l’entreprise.
La transparence de la rémunération au bénéfice des candidats et salariés
Avant l’embauche1 : L’employeur ne peut plus demander aux candidats l’historique de leurs rémunérations dans leurs précédents emplois et doit mettre à disposition de ces derniers la rémunération ou fourchette de rémunération initiale correspondant au poste sur la base de critères objectifs non sexistes, et, le cas échéant, les dispositions de la convention collective appliquée.
Après l’embauche2 : La directive prévoit l’obligation pour les employeurs de plus de 50 salariés, de mettre à la disposition de leurs salariés, par écrit, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur et ventilés par sexe :
- les critères qui sont utilisés pour déterminer leur rémunération
- les niveaux de rémunération moyens
- la progression de la rémunération.
L’employeur devra rappeler ce droit d’information à ses salariés au moins une fois par an.
Cela conduira mécaniquement à l’émergence de nouvelles demandes des salariés auxquelles l’employeur devra répondre par l’établissement d’un document individualisé pour le salarié demandeur, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la demande.
L’employeur devra être transparent sur les critères retenus s’agissant de la fixation et la progression des rémunérations, ces derniers devant nécessairement être « objectifs et non sexistes ».
Pour beaucoup d’organisations, cela suppose de formaliser ce qui était parfois implicite (primes, variables, promotions, critères de performance, éléments de marché, etc.) et de rendre ces règles compréhensibles, traçables et justifiées.
La transparence de l’entreprise sur les écarts de rémunération
Le texte prévoit aussi la communication de données relatives à l’écart de rémunération1 entre les travailleurs femmes et hommes au public, sauf le dernier critère qui ne sera accessible qu’aux salariés, leurs représentants, l’inspection du travail et l’organisme pour l’égalité de traitement au vu de sa sensibilité.
Les données identifiées sont les suivantes :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Cette obligation devrait naitre à partir du 7 juin 2027 pour les entreprises de plus de 150 salariés avec une récurrence annuelle pour celles comptant moins de 250 salariés, et triennale pour celles de plus de 2250 salariés.
Pour les employeurs dont les effectifs comptent entre 100 et 149 salariés, l’obligation naitra à partir du 7 juin 2031avec une récurrence triennale.
Le fait d’imposer cette obligation aux entreprises de moins de 100 salariés est laissé à la libre appréciation des Etats membres. Des obligations de correction seront imposées en cas d’écart de plus de 5%.
II. Des enjeux à anticiper pour éviter de nouveaux contentieux
Un travail préalable à la transposition est nécessaire pour les entreprises afin d’anticiper et d’éviter de nouveaux contentieux.
Un travail préalable à la transposition
La date limite de transposition en droit français est fixée au 7 juin 20261
. La dernière réunion de concertation avec les partenaires sociaux aura lieu la 19 mars 2026.
Cette transposition sera l’occasion pour la France de revoir les critères existants de l’index égalité actuellement en place.
Afin de faciliter l’application de ce nouvel index égalité, le ministère du travail a indiqué que l’application des nouveaux critères pourra être automatisée pour au moins 6 des 7 indicateurs (hormis l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs), via la DSN, afin que les entreprises se concentrent non pas sur la « constitution des données » mais plutôt sur les axes d’amélioration et les corrections à prendre en compte.
En tout état de cause, cette échéance commande un travail préalable important pour les Directions des Ressources Humaines notamment en matière de préparation des systèmes RH/paie, des catégories de comparaison et des processus internes de réponse aux demandes d’information.
Certains chantiers peuvent d’ores et déjà être anticipés en l’attente de la transposition : cartographie des rémunérations, classification, variables, processus de revue salariale, gouvernance des données.
Aussi, la directive va contraindre les employeurs à s’interroger sur les mécanismes de classement, de promotions, d’attributions des primes et d’arbitrage entre équité interne et compétitivité externe.
- S’agissant de la politique de rémunération : L’exigence de critères objectifs et non sexistes conduit à revoir la documentation des politiques de rémunération fixe et surtout variable (grilles, bandes salariales, critères de performance, règles d’attribution des primes, conditions d’accès aux bonus, mécanismes d’augmentation, promotions).
- S’agissant du dialogue social : La transparence salariale va renforcer l’importance des classifications, des critères de progression et des méthodes de comparaison qui sont des sujets sensibles en relations sociales. Le bon réflexe est d’intégrer progressivement la directive dans la négociation existante (rémunération, égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours), plutôt que de la traiter comme un chantier isolé.
- S’agissant de l’attractivité et la marque employeur : La transparence avant l’embauche impose d’aligner discours et réalité. Pour l’employeur, le sujet devient un facteur d’attractivité et de rétention, mais aussi un facteur de risque réputationnel en cas de communication mal maîtrisée ou de données mal comprises.
- S’agissant de la protection des données personnelles et du RGPD :
La directive entraine une multiplication des traitements des rémunérations qui sont des données personnelles selon le RGPD. L’employeur doit donc articuler transparence salariale et RGPD afin de se prémunir des risques de violation des données, en plus du risque social.
En pratique, les employeurs ont intérêt à se fixer un objectif simple : être capables, à l’horizon transposition, de (i) expliquer les règles de rémunération, (ii) produire des indicateurs fiables (dont variables), (iii) traiter les demandes d’information dans un processus standardisé, et (iv) corriger les écarts non justifiés avec une gouvernance et un calendrier.
L’enjeu du calendrier est donc concret : démarrer tôt permet de traiter les écarts de manière maîtrisée plutôt que sous contrainte, au moment où les demandes d’information et les obligations de publication augmenteront.
Pour éviter de nouveaux contentieux
En droit français, le schéma probatoire est connu : le salarié présente des éléments laissant présumer une discrimination ; l’employeur doit prouver que la différence repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La directive1 ajoute des leviers d’action pour permettre aux salariés de faire valoir leur droit en vertu du principe de l’égalité de rémunération :
- les juges pourront ordonner à l’employeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession, y compris des informations confidentielles ;
- les juges pourront enjoindre à l’employeur de mettre fin à la violation du principe de l’égalité de rémunération sous astreinte et de prendre des mesures pour garantir l’application dudit principe ;
- la charge de la preuve sera aménagée entre le salarié qui allègue une discrimination et l’employeur. Lorsqu’un employeur ne s’est pas conformé à son obligation d’information sur la transparence des rémunérations, il lui appartiendra de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination ou que la violation de ses obligations était non intentionnelle et mineure ;
- l’indemnisation ou la réparation du préjudice du salarié devra comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, des intérêts de retard. Elle ne pourra pas être plafonnée.
- Les entreprises doivent s’attendre une hausse du risque contentieux de discrimination salariale du fait de cet accès facilité aux informations sur la rémunération.
Enfin, d’un point de vue managérial, dans un contexte de demandes d’information sur les rémunérations, toute réaction non maîtrisée pourrait déclencher un contentieux fondé sur l’interdiction des mesures de rétorsion envers les salariés ayant témoigné ou relaté des agissements de discrimination2 .
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