Le législateur a précisé les informations devant être transmises aux salariés en CDD et en CDI à l’embauche. Ces informations peuvent être transmises dans le contrat de travail ou par tout autre moyen. Ce sont des changements importants qui affectent les employeurs et les salariés depuis le 1er novembre 2023. Cette mise à jour concerne aussi bien les nouvelles embauches que les salariés déjà en poste.

Présentation générale du décret n°2023-1004

Le décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles précise et complète la liste des informations que les entreprises doivent obligatoirement communiquer aux salariés et le moment où elles doivent l’être (art. L. 1221-5-1, R. 1221-34 et R. 1221-35 du Code du travail).

Ce décret prévoit une liste d’informations à remettre aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée au plus tard 7 jours puis 1 mois à compter de la date d’embauche. Il crée par ailleurs la possibilité pour les salariés en CDD de demander la liste des postes à pourvoir en CDI.

Informations à remettre dans les 7 jours à compter de l’embauche

  • L’identité des parties à la relation de travail
  • Le ou les lieux de travail (et l’adresse de l’employeur si elle est distincte)
  • L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi
  • La date d’embauche
  • La durée et les conditions de la période d’essai*
  • Pour le salarié temporaire : l’identité de l’entreprise utilisatrice aussitôt qu’elle est connue
  • Les éléments constitutifs de la rémunération*, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération
  • La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle* ou ses modalités d’aménagement sur une période supérieure à la semaine
  • Lees conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires et toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes

Informations à remettre dans le mois de l’embauche

  • Le droit à la formation* assuré par l’employeur (art. L.6321-1 du Code du travail)
  • La durée du congé payé* auquel le salarié a droit ou les modalités de calcul de cette durée
  • La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leurs relations de travail*
  • Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise
  • Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié*, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient en application d’un accord collectif ou d’une DUE ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées

* S’agissant des dispositions soulignées : leur communication peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables

Sanctions en cas de non transmission des informations à remettre impérativement aux salariés

Les textes ne prévoient aucune sanction. L’article R. 1221-41 du Code du travail prévoit que le salarié qui ne recevrait pas les informations légales dans les délais susvisés doit d’abord mettre en demeure son employeur et ce n’est qu’en l’absence de réponse dans un délai de 7 jours de ce dernier que le salarié peut saisir la juridiction prud’homale. La sanction devrait être des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi et démontré par le salarié.

Point d’attention sur les CDD : une obligation nouvelle d’information sur les postes à pourvoir

Le salarié en Contrat à Durée Déterminée ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise peut demander la liste des postes en CDI à pourvoir.

  • Cette demande doit être formulée par tout moyen donnant date certaine à sa réception.
  • L’employeur doit y répondre dans un délai d’un mois en lui transmettant la liste des postes en CDI à pourvoir et correspondant à la qualification professionnelle du salarié.
  • L’employeur n’a pas l’obligation d’y répondre si le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

L’article D. 1242-8-1 du Code du travail précise que pour les entreprises de moins de 250 salariés, la réponse peut être apportée par oral à compter de la 2ème demande du salarié si elle est identique à celle apportée à la première demande. Nous recommandons néanmoins pour des raisons évidentes de preuve de toujours répondre par écrit.

Nos recommandations sur la prise en compte des obligations créées par le décret portant transposition de la directive 2019/1152

L’article L. 1221-5-1 du Code du travail précise que ces informations doivent être remises dans le cadre « d’un ou plusieurs documents écrits ». Nous recommandons que toutes ces informations soient visées au contrat de travail.

Par sécurité, s’agissant des contrats de travail en cours, nous recommandons de transmettre par écrit les informations manquantes aux salariés concernés.

Dans une matière où conseil et défense sont devenus des fonctions indissociables, l’équipe Droit Social s’appuie sur cette double compétence, pour une approche intégrée, réactive et efficace.

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