Grèves & télétravail : comment les DRH peuvent anticiper ?

Une grève particulièrement suivie dans les transports est annoncée pour le jeudi 5 décembre prochain : arrêt des métros, RER, trains. De nombreux syndicats appellent à une mobilisation massive. Comme pour le 13 septembre dernier, beaucoup de salariés auront sans doute des difficultés à gagner leur lieu de travail, or cette absence n’est pas considérée comme une absence « justifiée » juridiquement. Si Muriel Pénicaud appelle à la « compréhension » des employeurs, quels moyens leur sont-ils donnés pour pallier les difficultés que cette grève pourrait entraîner ? La Ministre du travail a notamment fait référence au télétravail dont la mise en place a été facilitée et simplifiée par l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018. Il convient de faire le point sur cette option qui peut en effet être une solution au regard de la situation du 5 décembre.

Le télétravail est-il applicable dans toutes les entreprises ?

Aujourd’hui, toutes les entreprises peuvent mettre en place le télétravail quelle que soit leur taille. Bien entendu, ce mode de travail n’est possible que pour des postes qui permettent l’utilisation des nouvelles technologies et un travail à distance. Les postes « manuels » ou impliquant une présence sur site ne sont évidemment pas éligibles au télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, est-il possible d’instaurer le télétravail pour le 5 décembre prochain ?

Oui. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou par charte (après avis du CSE) ou par un accord individuel entre l’employeur et le salarié. La conclusion d’un accord collectif ou d’une charte n’est plus indispensable à la mise en place du télétravail depuis le 30 mars 2018 mais reste recommandée en pratique pour l’encadrer et éviter d’éventuelles dérives. Un simple accord entre l’employeur et le salarié peut permettre et suffire à la mise en place du télétravail. Pour des raisons évidentes de preuve et même si ce n’est pas obligatoire, cet accord devra faire l’objet d’un écrit.

Puis-je imposer le télétravail à mes salariés ?

Le télétravail est une option laissée aux parties qui doivent manifester leur accord « par tous moyens » (art. L.1222-9 du Code du travail). L’employeur ne peut donc pas l’imposer au salarié. La Ministre du travail a déclaré que le télétravail était « un droit » pour les salariés, il convient toutefois d’être un peu plus nuancé. La loi de ratification du 29 mars 2018 prévoit en effet que l’employeur peut refuser le télétravail au salarié sous réserve de motiver ce refus par des raisons objectives. L’article L. 1222-11 du Code du travail permet à l’employeur d’imposer le télétravail aux salariés « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ». La jurisprudence n’a pas encore précisé ce que recouvrait la notion de « circonstances exceptionnelles » mais il semble peu probable que la grève des transports en soit une. Le télétravail peut donc être une solution, mais implique un accord.

Que se passe-t-il pour les entreprises qui n’appliquent pas à ce jour d’accord collectif ou de charte sur le télétravail ?

Les entreprises appliquant déjà un accord collectif ou une charte pourront s’y référer pour organiser la journée du 5 décembre prochain. Bien entendu, il peut être envisagé, à titre exceptionnel et seulement dans le cadre de cette grève, d’élargir le champ d’application du télétravail. Par exemple, si votre charte prévoit une condition d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du télétravail, vous pourriez autoriser de manière exceptionnelle des salariés n’ayant pas l’ancienneté suffisante à télétravailler le jour de grève. 2 Dans cette hypothèse, il conviendra d’être vigilant sur les modalités selon lesquelles cette dérogation sera convenue afin de ne pas modifier les conditions de télétravail durablement ou au-delà de la journée du 5 décembre. Pour les entreprises qui n’appliquent pas d’accord collectif ou de charte, il est possible de prévoir le télétravail par accord individuel avec les salariés.

Conclusion d’accord individuel sur le télétravail avec chacun des salariés : comment procéder en pratique ?

Bien entendu, il y a autant de situations possibles que de salariés. En pratique, nous proposons la démarche suivante (sous réserve des accords collectifs ou chartes applicables s’ils existent) :

Etape 1 : identifier les salariés éligibles au télétravail et ceux qui ne le sont pas (agent de sécurité, ouvriers etc). Bien entendu, cette identification doit se faire dans le respect du principe d’égalité de traitement. Les différences de traitement entre salariés s’agissant du télétravail doivent être motivées par des raisons objectives.

Etape 2 : envoyer un email aux salariés éligibles au télétravail pour anticiper et ainsi éviter les difficultés. Cet email aura pour but de i) rappeler les circonstances, ii) inviter les salariés à se renseigner sur leur possibilité ou non de rejoindre leur lieu de travail le 5 décembre, iii) les interroger sur leur souhait de télétravailler le 5 décembre, iv) les inviter dans l’affirmative à manifester leur souhait de télétravailler par retour d’email. Bien entendu, cet email devra cadrer dans le temps cette possibilité de télétravailler, préciser qu’il s’agit d’une mesure exceptionnelle compte tenu de la grève et inviter chacun à déplacer toute réunion ou rendez-vous « physique » qui devait se dérouler le 5 décembre.

Etape 3 : s’interroger sur les salariés qui ne peuvent pas télétravailler compte tenu de leur fonction ou dont la présence est indispensable sur site et se rapprocher d’eux. Pour les premiers, il peut être proposé aux salariés concernés de poser un jour de congé. Attention, ceci ne peut pas en l’espèce être imposé au salarié. Ce choix peut cependant être plus intéressant pour le salarié puisque une absence liée à la grève des transports n’est à ce jour pas considérée comme une absence justifiée. Pour les seconds, il convient d’envisager i) des solutions permettant au salarié d’atteindre son lieu de travail (remboursement des frais kilométriques, location d’une voiture, réservation d’un taxi…) et ii) la prise en charge de ces frais.

Etape 4 : si la grève se prolonge, il conviendra éventuellement d’informer les salariés de la marche à suivre et de renouveler si nécessaire les accords sur le télétravail.

Bien entendu, les propositions faites ci-dessus sont d’ordre général avec l’idée d’éviter l’arrêt total de l’activité de l’entreprise et/ou d’éviter ou d’anticiper l’absence des salariés ou leurs difficultés à atteindre leur lieu de travail. Notre recommandation est bien entendu d’allier le bon sens et les dispositifs légaux existants. Chaque entreprise peut cependant rencontrer des problématiques et des difficultés particulières pour lesquelles l’employeur ne doit pas hésiter à se rapprocher de son conseil habituel en droit du travail.